Management

Wie Unternehmen Fachkräfte erkennen, fördern und binden

| Redakteur: Lilli Bähr

Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.
Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen. (Bild: gemeinfrei / CC0)

Um dem Fachkräftemangel zu entgegnen, setzen Unternehmen verstärkt auf das Talent Management. Hier gibt es jedoch eine hohe Diskrepanz zwischen der Einschätzung der Unternehmen und der Wahrnehmung der Mitarbeiter. Wo diese liegen zeigt das Skillsoft-Unternehmen Sumtotal auf und erläutert fünf Kriterien für eine nachhaltige Strategie.

Nach Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft fehlen derzeit 440.000 qualifizierte Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt. Entsprechend hoch ist das Interesse der Industrie an Strategien und Systemen, die dabei helfen, geeignete Arbeitskräfte zu finden, zu halten oder eigene Mitarbeiter weiterzuentwickeln.

Beim Talent Management geht es grundsätzlich um das Gewinnen, Identifizieren, Halten und Entwickeln von talentierten Mitarbeiten. Es betrifft damit alle Aktivitäten des Personalmarketings, der Personalbindung und der Mitarbeiterentwicklung.

Allerdings klafft zwischen der Einschätzung der Human-Ressource-Verantwortlichen und der Wahrnehmung der Mitarbeiter beim diesem Thema eine große Kluft. Talent-Management-Spezialist Sumtotal zeigt auf, wo die Diskrepanzen liegen und erläutert fünf Kriterien für eine nachhaltige Strategie.

Nur jedes zweite Unternehmen hat eine Strategie entwickelt

Laut der aktuellen Kienbaum-Studie „Trust in Talents“ halten 65 % aller Personaler ihr Talent Management für innovativ. 83 % der 204 befragten HR-Entscheider, stufen die Dringlichkeit derartiger Initiativen als hoch ein. Doch nur jedes zweite Unternehmen hat bereits eine Strategie entwickelt, wie qualifizierte Mitarbeiter gezielter rekrutiert, gefördert und möglichst langfristig gehalten werden können.

70 % der Arbeitnehmer verspüren nur eine geringe Bindung an ihren Job

Entsprechend hoch ist der Frustrationsfaktor bei Mitarbeitern, wie der repräsentative „Gallup Engagement Index" zeigt: Demnach verspüren 70 % der rund 1.400 befragten Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe Bindung an ihren Job. Weitere 15 % haben bereits innerlich gekündigt. Die so verlorene Produktivität kostet die deutsche Volkswirtschaft nach Berechnungen von Gallus rund 105 Milliarden Euro jährlich.

Selbsteinschätzung der Unternehmen versus Mitarbeiterwünsche

Besonders im Punkt „Leadership“ gehen die Meinungen auseinander: während 97 % der Führungskräfte von ihren Führungsqualitäten überzeugt sind, ist laut Gallup gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer aufgrund der erlebten Führung motiviert, gute Leistungen zu erbringen.

Das Missverhältnis zwischen Selbsteinschätzung der Unternehmen und den Wünschen der Mitarbeiter zeigt: In Sachen Talent Management wird häufig am Ziel vorbei geschossen. Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.

Fünf Überlegungen für eine nachhaltige Talent-Management-Strategie:

1. Permanenter Wandel der Stellen- und Mitarbeiterprofile

Das Geschäftsfeld vieler Unternehmen wird im Zuge ihrer digitalen Transformation vielseitiger, umfangreicher und komplexer. Ehemals klar umrissene Tätigkeitsbeschreibungen erweitern und ändern sich in der digitalen Geschäftswelt permanent. Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Kompetenz zur Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Zwei grundlegende Fragestellungen müssen dazu beantwortet werden:

Erstens: Welche Qualifikation wird für bestimmte Aufgaben heute und künftig benötigt? Zweitens: Welches Wissen muss geschult werden, um die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen?

2. Potenziale erkennen und fördern

Eine emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen soll wesentlich vom Verhältnis zum direkten Vorgesetzten abhängen. Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich mit Blick auf ihre Führungsqualitäten gewandelt. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellenprofile sowie benötigte Qualifikationen zu entwickeln. Anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr sollte eine gute Führungskraft permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter geben und diese individuell fördern.

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3. Veränderte Job-Prioritäten der Millenials

Die beruflichen Erwartungen und Wertvorstellungen der „Digital Natives“-Generation haben sich verändert. Die Prioritäten der Millenials orientieren sich laut Aussage zahlreicher HR-Experten überraschenderweise vorwiegend an konservativen Aspekten. Arbeitsplatzsicherheit, fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance werden in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Wünsche genannt.

4. Talent Management für alle Mitarbeiter

Talent Management sollte nicht exklusiv auf Führungskräfte oder neue Mitarbeiter beschränkt sein. Ziel muss vielmehr sein, alle Mitarbeiter einzubeziehen, um verborgene Potenziale zu identifizieren und gezielt zu fördern. Dies kann eine echte Alternative zur Neu-Rekrutierung sein und den „Onboarding“-Prozess deutlich verkürzen.

Talent Management für alle Mitarbeiter kann Frustration und innerer Kündigung wirksam entgegensteuern. Dazu müssen umfassende Konzepte zur individuellen Mitarbeiterförderung entwickelt werden. Denn Mitarbeiter wünschen sich heute keine Positionen, an denen sie auf unbestimmte Zeit festkleben, sondern einen strukturierten Plan zur Karriereentwicklung. Laut Kienbaum-Studie können sich Mitarbeiter bislang jedoch nur in jedem dritten Unternehmen abseits der „klassischen“ Karrierepfade entwickeln.

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5. Die richtigen Anreize setzen

Die gute Nachricht vorweg: Mitarbeiter wollen lernen. Speziell im Hinblick auf digitale Fähigkeiten bilden sich bereits mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer privat weiter. Denn der digitale Wandel schürt bei vielen die Sorge vor Arbeitsplatzverlust. Hier können Unternehmen definitiv punkten, wenn sie ein umfassendes, praxisnahes und diversifiziertes Lernangebot zu digitalen Themen vorhalten, das die persönliche Karriereentwicklung positiv beeinflusst und die Verunsicherung der Mitarbeiter abbaut.

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